突然の解雇は違法性が高い?｜不当解雇への具体的対処法を解説

誰しも突然会社からクビを宣告されたら、驚きと焦りを感じてしまうことでしょう。

しかし、解雇を宣告されたからといって、その場ですんなりと退職を認めてはいけません。 なぜなら、突然のクビ宣告は不当な解雇である可能性が高いからです。

ご自身の解雇に納得できない、不満がある場合は、早急に弁護士に相談ください。

違法性のある解雇「不当解雇」と通常の「解雇」の違い

通常の解雇は、会社が労働者を解雇するための正当な理由があり、法律に従って手続きが行われている場合です。

この手続きには、解雇の理由を明確に提示することや、事前に警告すること、解雇を決定する前に労働者の意見を聞くことなどが含まれます。

一方、解雇の正当な理由がない場合や、手続きが適切でない場合は不当解雇に該当します。違法解雇の場合、労働者は補償を受けられます。

しかし、補償を得るために裁判所での争いが発生することもあります。 会社側は労働者に、解雇予告期間や解雇理由などを明確に伝えることが求められるため、予告のない突然の解雇は、原則として違法とされています。

また、解雇予告期間があったとしても、解雇理由が不当である場合や手続きが適切でない場合には、労働者は違法解雇として法的措置を取ることができます。

労働者の同意があるかないか

違法解雇か否かを争う場合、「労働者の同意」が重要な争点となります。解雇の不当性を主張するためには、会社側が一方的に解雇したことを証明する必要があります。

一度、退職届にサインしてしまうと、労働契約の解約に労働者も同意したと見なされ、同意の撤回を後から争うことは困難になります。

解雇が不当と主張したい場合には、会社からの退職勧奨には返事を保留し、しかるべき対応をとる必要があります。

解雇にあたる客観的かつ合理的な理由があるかどうか

解雇には、客観的かつ合理的な理由が必要です。解雇理由証明書を会社から請求することで、解雇理由を明確にできます。

客観的かつ合理的な理由がなければ、解雇は違法と判断される可能性があります。解雇に対し会社側と争う場合、解雇事由をめぐって争うこともあります。

「解雇」の種類と解雇事由の要件

労働問題において、解雇は従業員に大きな影響を与えるため、解雇の正当性が問われることが多くあります。

解雇にはさまざまな種類があり、それぞれに適用される解雇事由や要件が異なります。

ここでは、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇という3つの主要な解雇の種類について、それぞれの解雇事由や要件を詳しく解説します。

普通解雇

労働者の勤務成績や態度など、正当な理由が必要な解雇です。

ただし、他の従業員と比べて能力や成績が低いという理由だけでの解雇は不当解雇と判断される可能性が高くなります。

• 能力不足：会社が期待する能力や適性がない、勤務成績が良くない
• 勤務怠慢：就業規則など会社のルールに従わない、上司の指示を聞かない
• 経歴詐称：履歴書に記載していた経歴や資格に虚偽がある

また、心身の健康状態の悪化による労働能力の低下も普通解雇に該当します。

その場合には、休業していたとしても休業期間中とその後の30日間は解雇できないことが労働基準法第19条に定められています。

労働基準法第十九条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
引用元：民法 | e-Gov 法令検索

整理解雇

整理解雇は、会社の経営不振などの事情により人員削減を行うための解雇で、「リストラ」とも呼ばれます。

会社側の経営上の理由に基づくものであり、労働者側に非はありません。ただし、整理解雇も正当な理由がなければ、不当解雇として訴えられることがあります。

整理解雇の解雇要件は大きく4つあります。これらの要件を総合的に検討して、整理解雇が、合理的かどうかが判断されますが、労働者の権利保護のために整理解雇の有効要件は非常に厳しくなっています。

要件1：人員削減の必要性

企業が経営上の理由で人員を削減する必要がある場合に該当します。

経営不振を打開するために人員削減が必要と判断されるケースはありますが、単に生産性を向上させる目的では整理解雇は認められません。

企業が深刻な経営危機にある場合や、存続が危ぶまれる状況にある場合にこの要件が認められます。

要件2：解雇回避努力

整理解雇を行うことは、経営を立て直すための最終手段です。整理解雇を行う前に、会社はできる限り解雇を回避するために努力する必要があります。

たとえば、早期退職の募集や経営陣の報酬減額、会社の資産売却、賞与の減額など、従業員の解雇回避のためにできる努力をすべて行ったうえで、解雇が行われるべきとされています。

要件3：被解雇者選定の合理性

整理解雇を行う場合、解雇する従業員の選定基準を客観的かつ合理的に設ける必要があります。「気に入らない部下だから」などの理由では解雇できません。

これまでの業務成績や解雇による打撃などを考慮し、被解雇者を選定するのが一般的です。

要件4：解雇手続きの妥当性

整理解雇を行う場合は、会社側が労働者に対して事前に人員削減の必要性などを説明し、協議している必要があります。

経営不振が理由であったとしても、説明や協議が行われず、いきなり解雇された場合は不当解雇として解雇を通告された側が会社を訴えることができます。

懲戒解雇

懲戒解雇は、会社が労働者に対して科す最も重い制裁罰の一つです。労働者が会社の秩序を乱すような規律違反を行った場合に適用されます。

普通解雇と異なり、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要であり、退職金も不支給または減額されることが多くペナルティ要素が最も強い解雇といえます。

重大な法令違反や業務上のミスや過失など、懲戒的な理由によって解雇する場合には、会社側に解雇予告の義務はありません。

懲戒解雇を受けた労働者は、失業や再就職が難しくなる可能性があり、労働者にとっては大きなデメリットとなるため、懲戒解雇の解雇要件は普通解雇以上に厳しいものになっています。

就業規則等に懲戒事由及び懲戒の種類が明記されている

懲戒解雇は労働者にとって大きな不利益をもたらすものになるため、就業規則に懲戒処分として解雇があり得ることや、どのような場合に懲戒処分になるのかということを明示しておかなければなりません。

就業規則に懲戒解雇についての記載がない場合、懲戒解雇は認められません。

就業規則の周知性

懲戒解雇や懲戒処分について就業規則に書かれていても、労働者が知らなければ意味がありません。就業規則は労働者が必要なときにすぐに閲覧できる状態が求められます。

万が一、役員や管理者が就業規則を管理していて、申し出がなければ見られない状況だったり、開示を拒否されたりした場合には、懲戒解雇が無効になる可能性があります。

解雇の合理的理由、社会的相当性

普通解雇と同様に、懲戒解雇でも「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当である」ことが認められなければ解雇は無効になります（労働契約法第16条）。

 客観的に見て解雇処分が重いと考えられるような場合にも解雇が無効になります。

予告なしの突然の「解雇」が違法となる条件

解雇には、解雇予告期間や解雇理由などを明確に伝えるなど、法律に従った手続きが求められます。

懲戒解雇を除き、予告なしの解雇が違法となる条件について述べていきます。

解雇日から30日前に伝えていない

労働基準法第20条によると、使用者は労働者を解雇する際には、少なくとも30日前に予告しなければならないと定められています。

労働基準法第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
③前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
引用元：民法 | e-Gov 法令検索

会社が従業員を解雇するには解雇通知をしてから30日以上先になります。労働基準法で定めているため、正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象となります。

従業員に改善の機会を与えていない

会社が従業員を解雇するには、改善の余地がなく雇用を継続するのが難しいことが条件です。それまでは、改善の機会を与えて様子を見なければなりません。

会社側が従業員に改善の機会を与えずに「能力不足」を理由に解雇に踏み切った場合、解雇は違法とされることがあります。

解雇を回避するための措置を取っていない

教育をしても従業員の能力や仕事の効率の改善がかなわなかったという場合でも、会社には解雇回避の措置を取る必要があります。

従業員の労働条件の変更や配置転換など、解雇を回避するための適切な措置を検討しなければなりません。

従業員に弁明の機会を与えていない

従業員が不正行為や過失によって懲戒解雇の対象となった場合でも、企業は従業員の弁明を受け入れ、事実関係を確認する義務があります。

企業が事実確認をせずに、処分を下した場合は「懲戒権を乱用」として解雇が無効になる場合があります。 懲戒解雇を行う際には、会社の規則にのっとり弁明の機会を設ける必要があります。

弁明の場が与えられたかどうかは、裁判になった場合に重視されます。

予告なしの突然の「解雇」が合法となってしまうケース

基本的に、労働者の立場は手厚く保護されており、懲戒解雇などの例外を除き予告なしの解雇は違法とされています。

しかし、予告なしの突然の解雇が合法となってしまうケースが存在します。予告なしの突然の解雇が合法となる事例を紹介します。

会社の事業の継続ができない場合

会社が震災で倒壊、過失によらない火災で焼失してしまったなどの理由で、事業の継続が困難な状況に陥った場合、例外的に突然の解雇が認められています。

従業員が日雇いや試用期間の場合

日雇いの従業員や試用期間中の従業員に対しては、解雇予告は不要とされています。契約期間中であっても突然の解雇がみとめられます。

以下の属性の従業員が該当します。

• 1ヵ月以内の日雇い労働者
• 2ヵ月以内と期間が定まっている労働者
• 季節的業務で4ヵ月以内と決まっている労働者
• 14日以内の試用期間中の労働者

ただし、上記の期間を超えて働いている従業員であれば、30日以上前の解雇予告や手当が必要となります。解雇を通告された際に、ご自身の契約期間を確認しましょう。

従業員が企業に対して重大な規律違反や背信行為をしている場合

会社に損害を与えるような違反や犯罪がある場合、従業員は予告なしに解雇されても適法とされます。

労働基準法第20条（解雇の予告）の「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」として記載されている部分が該当しています。

企業が従業員に解雇予告手当を支払う場合

労働基準法第20条では、解雇予告を行わない代わりに、従業員に解雇予告手当を支払うことで予告なしの解雇も合法とされます。

解雇予告手当は次のように計算されます。

「平均賃金1日分（直前3ヵ月の賃金の平均）」×「30日-解雇されるまでの期間」

例えば、平均賃金が20,000円で解雇日の15日前に解雇を告げられたときの手当は 「20,000円×（30日-15日）＝300,000円」となります。

「不当解雇」を企業にされたときにすべき対応

ここまで、不当解雇にあたる事例について解説してきました。会社と労働者では、労働者の権利を守るために簡単に解雇はできない仕組みになっていることをご理解いただけたでしょう。

しかし、不当解雇をめぐる争いはなくなることがありません。もしも、あなたに対する「不当解雇」がある場合には、権利を守るために以下のような行動をしてください。

退職の意思表示をせずに労働組合・総合労働相談コーナーに相談する

不当解雇の可能性がある場合は、「退職の意思表示」をしないことが重要です。退職の意思表示をすると、解雇の効力が確定してしまう可能性があります。

その場での回答はせずに、労働組合や総合労働相談コーナーに相談し、専門家の意見を求めましょう。解雇が適切かどうかの判断や、解決策を提案してくれます。

解雇理由を正確に把握できる解雇理由説明書を行う

解雇が不当かどうかを判断するためには、正確に解雇理由を把握することが必要です。

「解雇理由説明書」を請求し、企業から解雇の理由が明確に示された文書を入手することで、解雇理由が適切かどうかを検証できます。

また、後の裁判や労働審判で証拠として役立ちます。

解雇理由証明書の内容を確認する

「解雇理由説明書」を入手したら、記載内容が事実に基づいているかどうかを確認しましょう。

具体的な事実や証拠が示されていない場合や、曖昧な表現が用いられている場合は、解雇理由の真偽を疑う余地があります。

必要に応じて、関連する資料や証拠を収集し、解雇理由の真偽を見定めます。

解雇理由証明書の内容が不服の場合には弁護士に相談する

解雇理由証明書に不服がある場合は、弁護士に相談することをおすすめします。弁護士が解決策を見つけるためのサポートや交渉に関わる書類作成をあなたに代わって行います。

同じ会社で働き続けたい場合は、解雇撤回を目指すことができます。それ以外の場合は、解決金を受け取り、退職することもできます。

しかし、法的な争いを長く続けるほど、多くの時間と費用がかかります。また、「必ず勝てる」という保障はなく、リスクがあります。

金銭解決は、リスクを減らし、円満に解決するための良い方法です。 解雇の金銭解決は、主に労使間の交渉や、労働審判での話し合いで実現されます。

最終的な解決策は、あなたの目標と現実的な解決策のバランスを取り、あなたにとって最善のものを選択することです。

違法解雇の可能性がある場合は専門の弁護士に相談を

会社から不当に解雇された場合、ただちに退職の意思表示をすることは避けてください。自分に非がない場合や解雇に同意しない場合、これは不当解雇にあたる可能性が高くなります。

また、一人で悩まず、労働組合や周囲の人に相談することも大切です。弁護士にはそれぞれ専門分野がありますので、労働トラブルに強い弁護士に相談しましょう。

弁護士費用は通常、期間が長くなっても増額されません。むしろ、早期に弁護士に相談し、問題を解決することができれば、結果的に少額の費用で済む可能性もあります。

弁護士はあなたの権利を守るために法的手続きを行うことができます。あなたの権利を守り、公正な解決を得るためにも、弁護士に相談することをおすすめします。

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