副業が会社にバレたら

マンションの改修工事中に誤って硝子を傷つけてしまいましたが二人でやれば防げた事故でしたが全額給料より天引きされるそうです。それにより貰う金額より払う金額の方が多くなってしまいました。これに納得がいかないです。

約２年前、トラックで物損事故をおこしました。 その時、免責分５万円、１年間の減給という処罰うけました。今月１０日に退職したんですけど、その時のトラックの修理代を請求されてます。払う義務ありますか？

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方（会社）に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方　正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知 ⑤申立人　弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 （申立て内容　残業代、地位確認、雇い止め無効） ⑥労働審判（1回目）心証 ・残業代根拠　ほぼ認める（55万→50万） ・地位確認　降格無効（未払い手当30万） ・雇い止め　有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約） 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備（更新の有無　記載なし） ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 （理由なき解雇　賃金の12ヶ月〜） ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない！ こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！ ・200万が妥当だ！ どちらの解釈が適正ですか？ 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？ 納得できないので、訴訟を考えています。 （労務に強い弁護士交代も検討中です。） ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？ 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

私は整骨院に勤務する1年目の社員です。 入社した時に契約書を渡されたのですが一応研修期間生としての契約が10月31日までになっていました。 31日をすぎても契約書の更新もないのですがこの場合でも会社の就業規則などに従う必要ってありますか？ 契約書が一応証明書みたいな形になると思うのですがその辺を詳しく知りたいです

宜しくお願い致します。 時系列で内容説明 ①相手方（会社）に未払い残業代を請求 ②相手方、未払い残業代の根拠がないとし主張 ③相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」をでっち上げ「退職勧奨」をしてきた。 ④相手方　ありもしない「パワハラ、セクハラ」で就業規則規則違反とし、役職手当10万円の減給を強行 ⑤相手方　正社員雇用はしていないと主張。有期雇用で満期で更新なし（雇い止め）とする旨を通知 ⑤申立人　弁護士を依頼し労働審判を申立てる。 （申立て内容　残業代、地位確認、雇い止め無効） ⑥労働審判（1回目）心証 ・残業代根拠　ほぼ認める（55万→50万） ・地位確認　降格無効（未払い手当30万） ・雇い止め　有期雇用が濃厚とし無効の可能性が低いと説明を受けました。 しかし、部長職と言う地位から見ても臨時的な雇用では無く、当然、契約更新の期待が合理的であったと考えます。（6ヶ月後の昇給も確約） 雇い止めに関しては、労使に和解を促す為に… 申立人に対しては…無効の可能性が低い 相手方に対しては…無効の可能性が高い と伝えていると考えららます。 1回目の和解案として… 残業代50万 未払い手当30 基本給×3ヶ月 188万円を相手方が提示してきました。 私は、ありもしない「パワハラ、セクハラ」のでっち上げ！月100時間を超える過酷な労働（36協定も結ばず違法残業）など…酷い仕打ちを受けたのでこの「和解金」では納得できないと一回目を終了しました。 最終的な「争点」は、雇い止めが有効か無効か？とうい事になりました。 そこで、2回目までに色々と調べて… ・雇用契約書の不備（更新の有無　記載なし） ・相手方の社員雇用条件の等の入手 上記の資料を準備書面として提出 ▪︎2回目期日 私は不当解雇の可能性が高いと主張し、解決金を500万としました。 （理由なき解雇　賃金の12ヶ月〜） ※ネットで色々な情報が出てる為、相場等 最終的には… 相手方は200万以上払わない！ こちらは、全然たりない！と和解が困難になり2回目ではありますが「裁判官」も和解困難と判断し「審判」を下しました。 最終的に…、相手方の200万と言う審判でした。 この裁判官の出した「答え」は… ・和解が厳しいから「本裁」に移行しなさい！ ・200万が妥当だ！ どちらの解釈が適正ですか？ 私は、雇い止めでは無い「資料」も有り有利だと考えてます。 ※間をとって300万とかの「審判」は、考えにくいのですか？ 納得できないので、訴訟を考えています。 （労務に強い弁護士交代も検討中です。） ご意見を頂ければ幸いです。 以上、よろしくお願いします。m(._.)m

こんにちは。私の女性の友人の件でご相談です。友人はある食品販売業に正社員の販売員として勤務していました。百貨店や、直近ではショッピングモールで勤務していましたが、ショッピングモールの店舗は通勤が体力的に辛く、また繁忙時期の恒常的な人員不足での業務過多により、先月いっぱいで退職いたしました。私自身は、百貨店で食品の担当で勤務しています。友人が私の勤務する百貨店でご勤務されているころからの付き合いです。 ここ最近で食品フロアのリニューアルを私が主担当として進めており、諸般の理由(売上目標の未達、周辺環境の変化による顧客ニーズへの対応が困難と予想される)から友人が勤務していた業者に対して撤退の申し出をしております。百貨店と業者間で締結している取引契約書の内容に則り、2ヶ月前の申し出、上記記載の『諸般の理由』も契約書に記載されている内容で、申し出としては問題は無いと認識しております。 話を戻しますが、友人はこの情報を、事前に知っていたにも関わらず、この情報を会社に報告せず、会社に対して損害を与えた(私の勤務する百貨店の売上は、こちらの業者の売上で比較的大きいシェアを占めていました)、よって損害賠償を請求する、懲戒処分を課して退職金も支払わない、懲戒処分なので、次の勤務先にも影響するだろう、会社として顧問弁護士を入れて徹底的に調べるという旨の脅迫めいた連絡(スマホのショートメール)が昨日、業者の支社長から届いたとの事です。 友人はそのような情報を事前に知る由もなく、私も業務上かなりデリケートな案件でしたので、もちろん友人に伝えることもしていません。業者の支社長は、私と友人が元々懇意にしていたことから、私が事前に情報をリークしたと疑っているようです。 そもそも、今回の事案は、あくまで上記の諸般の理由での撤退案件であり、それが友人への損害賠償に当たるとは到底考えられません。友人はそのメールを見てメンタルに大きなダメージを負っています。 私と友人はお互い既婚者ですが、数年来男女の関係にあるのは事実です。この事について業者の支社長もある程度把握されているようで、友人に対して、私が情報を事前にリークしたと報告すれば、お咎め無しにする、そして私の社内での立場を悪くする、私を売る事であなたが得をすると言う文面をありました。 友人の務める会社に労働組合は無く、労働基準監督署やユニオンに一旦相談するよう勧めています。 不貞関係に対して責を負うことは致し方ないと思っていますが、友人が事実と全く異なる事で不当解雇、損害賠償の責を負うということは、法律的にどうなのでしょうか。 アドバイスを頂けましたら幸いでございます。 長文失礼いたしました。

約２年前、トラックで物損事故をおこしました。 その時、免責分５万円、１年間の減給という処罰うけました。今月１０日に退職したんですけど、その時のトラックの修理代を請求されてます。払う義務ありますか？

マンションの改修工事中に誤って硝子を傷つけてしまいましたが二人でやれば防げた事故でしたが全額給料より天引きされるそうです。それにより貰う金額より払う金額の方が多くなってしまいました。これに納得がいかないです。

会社員です。半期に1度の評価があるのですが、人事評価制度に紐づいた給与制度がないにも関わらず、20万円/年の減給を言い渡されました。 明確な人事評価制度がない状態で、減給理由を聞いても曖昧だったため、不当な減給だとマネージャーに伝えました。 人事や労務、会社の専属弁護士に言いくるめられそうなので、対策を取りたいです。

先月から人件費削減と言うことで深夜ラブホテルでの仕事24時から8時までをフロント兼清掃を1人で任され、先月は2回しましたが、今月は6回あります。 一軒家の戸建てホテルとなってますが、お客さん対応や深夜に車のナンバーをみたり、うろうろすることや、たまには酔っぱらいなどの対応など1人での対応が不安です

個人事業主でドライバーをしている者です。ある会社と業務委託契約をしています。車のレンタル料、保険料、ガソリン代は売り上げから引かれています。しかし自動車保険を月24000引かれているのですが、実際には12410です。保険会社には確認済みです。我々ドライバーを騙して自動車保険料を徴収しているのは詐欺に当たりませんか。

副業をしようと思っています。 調べた所、労基法や36協定で色々と疑問がありましたので下記の相談です。 ①本業と副業の時間外労働も通算なのか。 ②通算する場合、本業で時間外労働40時間と 　副業の時間外労働40時間したら本業側に 　責任が問われる又は月の上限回数を1回 　超えたと通告が行くか。 (月45時間以上の時間外は年間6回まで) ↑の6回のうち1回超えましたとなるか。 ③通算しない場合、本業で時間外60時間+副業で時間外60時間労働可能か。 (極端に各事業場にて時間外労働80時間可能か) 例 本業で時間外労働60時間 副業で時間外労働60時間 合計時間外120時間 だが、本業・副業での時間外労働は36協定範囲内なので違反にならない。 ④上記の③が適用される場合、 本業時間外労働45超え5回 副業時間外労働45超え5回 だあっても本業、副業で別のため36協定を違反した事にならないのか。 ⑤副業側で36協定違反をした場合、本業側に責任が問われるのか。

去年の９月に突然異動の辞令を受けました。言われたのも１日前でした、理由は私の残業時間や人に頼まず独りで仕事をこなしていたので、納期遅れが目立ったとの事でした。組織的にやられた気がしてなりません、営業とも話し合った上での納期だったので安心していました。私は製品検査をしていたので、検査の資格もある程度持っていました。しかし、異動させられました。上司に嫌われるとこうなるんですね。

介護の現場に異動になりました。それまでは、本社で介護事務の仕事をしておりました。元々介護の現場には興味があり異動に関しては事務兼介護職として頑張ってほしいということ、給料変更なし、土日休み変わりなし、異動2日前に口頭でお話があった為、考える時間もあまりなく現場に異動となりました。現場に異動後は基本的には、介護職として働いてほしい。お休みに関しては4週8休になるとのこと、もともと祝日、年末年始等もお休みでしたが、祝日休み年末年始の休み等なくなりそうなのと、土日休みに関しても、月により変動がある場合10日休みがある場合には土日も出勤になりそうなのですが、もともと労働契約書に関しては事務としか記載はありません。現場に行く事に不満はありませんが、休みが減ることに関してはやや不満があります。新しい契約書もまだ、頂いてはおりません。

現在ネイリストとして業務委託で働いています。 予約が埋まれば休憩が取れないなんていうことも多くあります。 ごく稀に会社が設定した30分の休憩時間があるのですが、その間もお客さんが来れば対応をしたりしなければならないため完全には休めません。 完全出来高制なので予約が入ればそれだけ給料も高くなるのですが、休憩が取れないと集中力が続かずパフォーマンスが下がってしまうような気がしています。 色々調べてみたのですが、業務委託は契約書に明記されていなければ休憩時間の設定は自分自身で行えるという文書を見ました。 トラブルにならずに会社と休憩時間について協議するにはどうしたらいいのか、専門家の方にご意見を伺いたいです。

私は運送会社に勤務しているドライバーです。以前から前車との車間距離が狭すぎると指摘され続け、是正に努めて来ましたが、是正出来ず、懲罰委員会（聴聞会）なる会議に呼び出しされました。結果は処分保留です。会議は会社側の人員が１５人ほど.当方は１人です。これって妥当な方法なのでしょうか。

労働問題で、配置転換により3人同じ部署で働く様になり、2人(74歳と70歳)が、18時から翌朝9時勤務、内5時間の仮眠。各2勤務2休で、1ヶ月(各15日間X2人)をカバー。 もう1人が、私自身(74歳)で朝9時から18時までの勤務、1ヶ月約20日ほどの勤務で休み10日間程です。夜勤より昼勤務の方が負担度が大きく、本来全員昼勤務を望まず。昼勤務は明らかに不利益(不平等)。3人で、公平なローテーションで各1ヶ月ごとの夜、夜、昼の勤務の提案を会社にしたのですが、1ヶ月交代では身体が慣れないだろうと言われ、やむなく了承。ただこれからも慣れないならまた問題提起しますという事で了承するが、公平、不公平の立場から言うなら、全く納得しておらず、6ヶ月続けて、6ヶ月後に問題提起しても今頃何を言われるので、今のうちに、6ヶ月後には必ず、ローテーションで、3人を回して欲しいと伝える必要があると思い。というのも夜勤の2人は、自分たちは楽な為、ローテーションで回して欲しくないと考えているので、余計に早く伝える必要有りと考えております。

次に働こうとしている企業様があるのですが転居が伴わない転勤ありの形態で働こうと思うと総合の9割支給とあるため